Beeindiging of all stock options and bonussen




Beëindiging of all stock options and bonussenEen overzicht van bonussen Werknemers in ongeveer een derde van alle bedrijven komen in aanmerking voor bonussen van een of andere aard. Er worden bonussen aan werknemers toegekend om de volgende doeleinden te verzekeren: stimulansen creeren om de kosten te verminderen om mensen te betalen voor een goed werk en om werknemers aan te moedigen om als aandeelhouders te denken. Bonussen weerspiegelen uw verantwoordelijkheidsniveau in de organisatie, waarbij u een groter deel van uw totale vergoeding vormt als u meer verantwoordelijkheid neemt. Om de verantwoordelijkheid te waarborgen en om u te belonen voor uw verantwoordelijkheden, binden bedrijven delen van werknemers aan zowel individuele als bedrijfswinst. Corporate triumphs nemen meer belang in je bonus als je de corporate ladder beklimt. Dit komt omdat je op hogere niveaus van de organisatie meer verantwoordelijk bent voor het succes van het bedrijf. Pas later waren alleen beheerders in aanmerking voor variabele compensatie en aandelenopties. Maar eind jaren negentig was dat alles veranderd. Aangezien Amerika wakker werd van zijn recessie-sluimer en in de 20ste eeuw de langste en krachtigste economische expansie begon, begonnen aandeelhouders en leidinggevenden ongekende rijkdom te maken. Deze nieuw gecreeerde rijkdom volgde op de hielen van het slash-and-burn werknemersbeleid van de vroege jaren negentig, waardoor veel werkloosheid en verlies aan voordelen voor veel werknemers werden veroorzaakt. De bedrijfslojaliteit werd onherstelbaar beschadigd, aangezien de medewerkers hun leidinggevenden keerden, maakten bestuurders meer en meer geld, terwijl hun eigen werk en voordelen weggevoerd werden. Dit zou echter moeten veranderen, aangezien de sterke economie alle werknemers begon te profiteren. Vandaag, ondanks de huidige economische daling, is er een tekort aan gekwalificeerde werknemers in bepaalde banen. Bedrijven moeten hard werken om hun arbeidskrachten te trekken en te behouden. Vorig jaar omvatten bedrijven meer van hun beroepsbevolking in hun jaarlijkse stimuleringsplannen en, in sommige gevallen, zelfs niet-werkzame werknemers per uur. De reden hiervoor was dat het het bedrijf niet alleen in een betere positie heeft gezet om de werknemer te houden, maar ook om werknemers te delen in de rijkdom die door hun activiteiten is gecreeerd. Natuurlijk, als het bedrijf niet veel rijkdom creeert, is er niet veel te delen. In tegenstelling tot het basissalaris worden de bonussen meestal niet gegarandeerd van jaar tot jaar, zodat ze een effectieve manier kunnen zijn voor een werkgever om een ??lager vast onderdeel van zijn personeelsbegroting te hebben, aldus Bill Coleman, Senior Vice President of Compensation at Salary. In de huidige omgeving, zei hij, prestatiegebaseerde bonussen zijn bijna zeker omlaag te gaan. Als uw bedrijf moeite heeft om zijn winstdoelstellingen te behalen dit jaar, zult u waarschijnlijk vinden dat uw bonus kleiner zal zijn, als u helemaal een bonus krijgt, zei Coleman. In het economisch klimaat van vandaag zullen sommige medewerkers wier bedrijven royale bonussen betalen, verleiden worden om voor zaken met een hoger basisloon te gaan, zegt hij. Toch kunnen bonusplannen onschatbaar zijn voor medewerkers die willen weten wat ze moeten doen om te slagen in een bedrijf. Bonusplannen communiceren de waarden waarnaar het bedrijf staat en de gedragingen die het viert. De mensen die bij een bedrijf worden bevorderd, krijgen ook de grootste bonussen en de meeste erkenning. Een goede manier om succesvol te zijn bij een bedrijf is om op te merken. En de beste manier om op te merken is om de dingen te doen die je een goede bonus zullen verdienen. Dus wanneer u een nieuwe baan start, leer wat de plannen van uw bedrijf bieden, lees de bedrijfsbrief en het bulletinbord en leer de ongepaste regels over wat er wordt beloond. Let goed op de medewerkers die erkend en bevorderd worden. Let op wat ze doen en hoe ze het doen om aanwijzingen te geven over welke acties en culturele gedragingen worden gewaardeerd. En organiseer uw werk rond de criteria voor bonussen. Ook vrijwilligerswerk voor speciale projecten, omdat die u vaak zicht en een bonus krijgt. Gerelateerde artikelenTypes van bonussen Er zijn verschillende soorten bonusprogramma's. Sommige plannen geven werknemers gewoon een bepaald deel van de bedrijfswinsten (huidige winstdeling), ongeacht de prestaties van individuen of teams of misschien een bonus voor het gehele bedrijf op basis van de prestaties van de vennootschap (organisatorische bonus). Andere programma's geven prikkels aan individuen (individuele stimulans) of teams (team incentivesmall group incentive) om boven of op bepaalde drempels te presteren. In sommige bedrijven kunnen productieteams de winsten delen van verbeteringen in productie en kwaliteit (winst delen). En sommige contanten - en noncash-prijzen zijn mogelijk voor bepaalde soorten prestaties in sommige bedrijven (spotbonusprijzen, noncash-beloningen). U kunt ook bonussen verdienen om te worden gehuurd of uw vriend een baan bij uw bedrijf te krijgen. Huidige winstdeling Een heel elementair type bonusprogramma is de huidige winstdeling. Een bedrijf zet een vooraf bepaald bedrag op, meestal tussen 2,5 en 7,5 procent van de loonlijst, maar soms zo hoog als 15 procent, als een bonus bovenop het basissalaris. Dergelijke bonussen zijn afhankelijk van bedrijfswinst, ofwel de winstgevendheid van de volledige vennootschap of van een bepaalde bedrijfstak. Soms worden de bonussen over het algemeen gegeven, en soms worden ze in grotere percentages van de vergoeding gegeven, hoe meer iemand maakt. Het doel van winstdelingsbonussen is om werknemers aan te moedigen om te begrijpen hoe hun werk invloed heeft op de prestaties van de onderneming en om de winstgevendheid van de onderneming te verbeteren. Leer hoe je bedrijf geld verdien en hoe je positie het kan helpen om meer te maken. Het jaarverslag en overige uitspraken geven u een idee van hoe het bedrijf presteert. Het zorgt er ook voor dat je je manager goed ziet als je interesse geeft in de prestaties van de companys. Gain Sharing Dit type bonusprogramma is het meest voorkomend in fabrieken en is ontworpen om de productiviteit te belonen en de productkwaliteit te verbeteren. Gain sharing werkt het best als werknemers verantwoordelijk zijn voor productiehoeveelheid en kwaliteit en worden aangemoedigd om de manier waarop het product wordt gemaakt te verbeteren. Dit programma weerspiegelt een filosofie dat werknemers hun werk het beste kennen. Uitwisseling programma's betalen bonussen voor statistische verbeteringen in productie en kwaliteit op kwartaal - of soms maandelijkse basis, waardoor de deelnemers opgewonden zijn. Deze programma's zijn vaak zeer succesvol, waardoor de fabriek in een centrum van de inzet van de werknemers wordt omgezet. Spot Bonus Award Sommige bedrijven belonen werknemers ter plaatse voor prestaties die speciale erkenning verdienen. Spot bonusprijzen zijn typisch 50 en hoger en kunnen worden gemaakt door uw directe leidinggevende en een hoger niveau persoon of collega in uw bedrijf. U kunt deze krijgen om gewoon extra behulpzaam te zijn. De wiskunde is in de werknemers gunstig: bedrijven met spot bonusprogramma's bieden ongeveer 1 procent van de loonlijst en verwachten dat dergelijke bonussen aan 25 procent van de werknemers in aanmerking komen, waardoor ze meer dan een bonus in een jaar kunnen verdienen. Noncash Bonus Hoewel de verkeerde soort medewerker van het maandconcept kaasachtig, smarterig en neerhalend kan zijn, is het allemaal in de uitvoering. Een goed ontworpen noncash bonus programma kan trots opleggen en het moraal van de werknemers verbeteren. Werknemers die een goede baan hebben gedaan, moeten bij een speciale ceremonie naar de voorkant van een drukke kamer komen, alsof ze een Academy Award ontvangen. Het certificaat of de trofee moet doordacht en slim worden ontworpen en geschikt voor de gelegenheid. Deze prijzen worden soms gekoppeld aan een token tastbare prijs, zoals een cadeaubon, een vrijdag vrijdag of een geweldige parkeerplaats. Je weet dat je bedrijf een goed noncash bonusprogramma heeft als deze prijzen gewenst zijn en als mensen die ze ontvangen, ze trots op hun bureaus of in hun huizen laten zien. Bovendien kan dit soort toekenning u helpen om een ??promotie of een nieuwe baan te krijgen, dus vul het in bij uw CV. Inschrijfbonus Niet alleen voor sterrenatleten, zijn de aanmeldbonussen geworden. Hun gebruik strekt zich nu uit tot bijna alle medewerkers in alle lagen van het leven, vooral wanneer de werkloosheid laag is en het beste talent is moeilijk te vinden. Gezien nieuwe medewerkers die zojuist bij het bedrijf zijn aangesloten, heeft deze award twee doeleinden: goedewill op te zetten en eventuele vergoeding op de tafel uit een vorige werkgever te kopen. Het tweede doel is belangrijk om te onthouden. Voordat u zich bij een nieuw bedrijf aansluit, moet u rekening houden met elk soort compensatieprogramma waarin u deelneemt. Als u binnen een paar maanden een bonus verwacht, vraag dan uw nieuwe werkgever om u daaruit te kopen. Als u aandelenopties heeft, met name opties die in het geld zijn, vraag de werkgever om ze uit te kopen (ofwel in contanten of nieuwe aandelenopties). Vergeet niet om winstdelingsbonussen of gedefinieerde bijdragen (bijvoorbeeld een 401 (k) wedstrijd of een ESOP-programma) te maken voor uw pensioenrekening. Vergeet niet dat een aanmelden bonus, op zijn minst, u helpt als u een set compensatieprogramma's voor een nieuwe verhandelt. Medium tot grote onderschrijvingsbonussen kunnen over een periode van maximaal een jaar worden betaald om de belangen van de vennootschap te beschermen. Missiebonus (ook bekend als een taakbonus of een mijlpaalbonus) Taskbonussen worden gegeven aan een team van werknemers om een ??mijlpaal te behalen of om een ??belangrijk project te voltooien. Meestal worden deze bonussen spaarzaam aangeboden, maar ze zijn vaker gebruikt in software - en hardwareontwikkeling om aan te moedigen om sperre deadlines te ontmoeten. Soms bevatten deze programma's een kwaliteitsmaatregel om te veel te concentreren op snelheid. Missiebonussen zijn naast een ander compensatieprogramma waarin u meedoet en kan significant zijn (eenmalig salaris is niet ongewoon en zeker niet minder dan een week). Nogmaals, deze prijs is voor het soort prestatie dat verdient in uw CV te vermelden. Verwijzingsbonus In hete arbeidsmarkten kan het moeilijk zijn voor werkgevers om gekwalificeerd personeel te vinden. Als talent schaars is, behouden veel werkgevers recruiters om kandidaten te vinden, doorgaans 20 tot 30 procent van de nieuwe aanwerving van de eerste jaarloon te betalen. Veel werkgevers zouden liever deze vergoeding niet betalen en in plaats daarvan verwijzingsbonussen aan werknemers aanbieden voor het aanbevelen van vrienden en kennissen. Werkgevers zijn comfortabel in het huren van vrienden van werknemers, omdat werknemers waarschijnlijk mensen niet aanraden die hen slecht zullen maken. Dus wees niet bang om je vriend uit te nodigen om bij je bedrijf te werken. Verwijzingsbonussen zijn meestal honderden tot duizenden dollars en zijn normaal gesproken afhankelijk van het niveau van de nieuwe huur. Sommige bedrijven betalen zo veel als 10.000 tot 20.000 als u een nieuwe senior persoon aan het bedrijf invoert. Dus als je voormalig baas goed in staat is voor een opening, kan het wellicht de moeite waard zijn om je nieuwe bedrijf te laten weten. Retentiebonus Retentiebonussen worden gegeven aan werknemers in ongebruikelijke omstandigheden, zoals een fusie of overname, of wanneer een belangrijk project moet worden afgerond. Deze bonussen zijn ontworpen om continuiteit te verzekeren als er sprake is van onzekere onzekerheid over de voortzetting van een werknemer bij het bedrijf. De bonus laat werknemers weten dat hun werkgever het project wil voltooien of, in het geval van een fusie, tot een bepaalde datum blijft, zodat kritieke activiteiten zonder storing kunnen doorgaan. Retentiebonussen zijn meestal ongeveer 10 tot 15 procent van het salaris. Holiday Bonus Vakantiebonussen varieren van kleine cadeaus (bijvoorbeeld geld of alomtegenwoordige vakantiekalkoen) tot een maandsalaris. Het bedrag wordt meestal gedicteerd door de praktijken van de onderneming. Als u een maandsalaris ontvangt, tel het als onderdeel van uw salaris als u elders naar het werk zoekt. Deze praktijk wordt meestal aangeduid als een salaris van 13 maanden en is geen echte bonus, aangezien er geen prestatie nodig is om deze te ontvangen. Verkoop Commissie Verkoop commissies worden toegekend aan verkopers voor verkoop. Normaal gesproken worden deze prijzen uitgekeerd als percentage van de verkoopvolume. In sommige gevallen kan commissie percentages stijgen met een hogere verkoopvolume. In minder gevallen kan het percentage afnemen. Het hangt allemaal van de regeling af. Verkoop commissies zijn een belangrijke bron van inkomsten voor verkoopmedewerkers, die minstens 50 procent van de totale contante vergoeding vormen. Als u een nieuwe baan of verkoopgebied accepteert, vraag dan de verkoopprestaties van de vorige verkoper om vast te stellen hoe waarschijnlijk u uw quotum en verkoopdoel heeft om u te voldoen aan uw persoonlijke inkomstendoelstellingen. Maak ook een bedrijfsplan op basis van uw begrip van uw verkoopgebied. Dit is essentieel om te begrijpen hoe gemakkelijk of moeilijk uw doelen zullen raken. Gerelateerde artikelen Een Gids Tot CEO Compensatie Het is moeilijk om het bedrijfsnieuws te lezen zonder verslagen over de salarissen, bonussen en aandelenoptiepakketten toegekend aan directeuren van beursgenoteerde bedrijven. Gevoel van de cijfers om te beoordelen hoe bedrijven hun topkoper betalen, is niet altijd makkelijk. Is de executive compensatie in het voordeel van beleggers? Hier zijn een paar richtlijnen voor het controleren van een companys compensatie programma. Risk and Reward Company boards proberen tenminste in principe compensatiecontracten te gebruiken om leidinggevende acties met succes van het bedrijfsleven af ??te stemmen. Het idee is dat CEO prestaties waarde voor de organisatie geven. Betalen voor prestatie is de mantra die de meeste bedrijven gebruiken als ze hun compensatieplannen proberen uit te leggen. Terwijl iedereen het idee kan betalen om te betalen voor prestaties, impliceert het dat CEO's het risico nemen: CEO's zouden de fortuinen moeten stijgen en dalen met de onderneming. Als u naar een companyscompensatieprogramma kijkt, is het de moeite waard om te zien hoeveel beleggingspartners hebben bij het leveren van de goederen aan beleggers. Laten we eens kijken naar hoe verschillende vormen van compensatie een CEO belonen in gevaar als de prestatie slecht is. (Meer informatie hierover, zie Evaluatie Executive Compensation.) CashBase Salaries Tegenwoordig is het gebruikelijk dat CEO's basissalarissen ruim 1 miljoen ontvangen. Met andere woorden, de CEO krijgt een geweldige beloning wanneer het bedrijf goed doet, maar krijgt nog steeds de beloning wanneer het bedrijf slecht doet. Op zichzelf geven grote basisloonsarmen weinig aansporing voor leidinggevenden om harder te werken en slimme beslissingen te nemen. Bonussen Wees voorzichtig met bonussen. In veel gevallen is een jaarlijkse bonus niets meer dan een basissalaris in vermomming. Een CEO met een 1 miljoen salaris kan ook een 700.000 bonus ontvangen. Als een van die bonus, zeg 500.000, niet varieert met prestatie, dan is het werkelijke salaris van CEO's 1,5 miljoen. Bonussen die verschillen met prestatie zijn nog een andere kwestie. Het is moeilijk om te argumenteren met het idee dat CEO's die weten dat ze voor prestatie worden beloond, de neiging hebben om op een hoger niveau te presteren. CEO's hebben een stimulans om hard te werken. Prestaties kunnen worden gemeten door een aantal dingen, zoals winst of omzetgroei, rendement op het eigen vermogen. Of stijging van de aandelenkoers. Maar met behulp van eenvoudige maatregelen om de juiste beloning voor de prestatie te bepalen kan het lastig zijn. Financiele statistieken en jaarlijkse aandelenkoersen zijn niet altijd een goede maatstaf voor hoe goed een executive zijn of haar werk doet. Beheerders kunnen onbillijk worden bestraft voor eenmalige gebeurtenissen en moeilijke keuzes die prestaties kunnen schaden of negatieve reacties op de markt kunnen veroorzaken. Het is aan de raad van bestuur om een ??evenwichtige reeks maatregelen te scheppen om de effectiviteit van de CEO te beoordelen. (Meer informatie over het beoordelen van de prestaties van CEO's bij het beoordelen van een management van een vennootschap.) Opties Opties Bedrijven trompetopties als de manier om de financiele belangen van de directeuren met aandeelhoudersbelangen te koppelen. Maar opties zijn verre van perfect. In feite, met opties, kan het risico slecht schuine worden. Wanneer de aandelen in waarde stijgen, kunnen leidinggevenden een fortuin maken van opties - maar als ze vallen, gaan beleggers verliezen, terwijl managers niet slechter zijn dan voorheen. Inderdaad, sommige bedrijven laten executives de oude optie aandelen ruilen voor nieuwe, lagere aandelen wanneer de aandelen van de vennootschap in waarde vallen. Erger nog, de stimulans om de koers van de koers naar boven te houden, zodat die opties in de geld blijven, moedigt de directie aan om zich uitsluitend in het volgende kwartaal te concentreren en de langetermijnbelangen van aandeelhouders te negeren. Opties kunnen zelfs topmanagers vragen om de cijfers te manipuleren om ervoor te zorgen dat aan de kortetermijndoelstellingen is voldaan. Dat versterkt nauwelijks de band tussen CEO's en aandeelhouders. Aandelenbezit Academische studies zeggen dat gewone aandelenbezit de belangrijkste prestatiemanager is. Zo, een manier voor CEO's om echt hun belangen vast te houden aan aandeelhouders is dat ze aandelen hebben, niet opties. Idealiter betekent dat het geven van managers bonussen op voorwaarde dat ze het geld gebruiken om aandelen te kopen. Ervaar het: top executives doen meer op als eigenaars wanneer ze een aandeel hebben in het bedrijf. (Als u zich afvraagt ??over het verschil in aandelen, raadpleeg dan onze Basishandleiding voor Stocks.) Het vinden van de nummers U kunt heel veel informatie vinden over een companys vergoedingsprogramma in haar reglementaire archivering. Vorm DEF 14A, ingediend bij de Securities and Exchange Commission. Biedt samenvatting tabellen van vergoeding voor een CEO en andere hoogstbetaalde leidinggevenden. Bij het evalueren van het basissalaris en de jaarlijkse bonus, zien beleggers graag bedrijven een groter deel van de vergoeding toe als een bonus in plaats van het basissalaris. De DEF 14A zou een uitleg moeten geven over hoe de bonus wordt bepaald en welke vorm de beloning kost, ofwel geld, opties of aandelen. Informatie over de aandelenopties van CEO-aandelen vindt u ook in de samenvattingstabellen. In het formulier worden de frequenties van aandelenopties en het aantal toekennings ontvangen door de leidinggevenden in het jaar bekendgemaakt. Het onthult ook herprijzen van aandelenopties. De proxy verklaring is waar u nummers kunt vinden op leidinggevenden gunstig eigendom in het bedrijf. Maar ignoreer de tabellen die voetnoten begeleiden. Daar zult u erachter komen hoeveel van de aandelen de directie eigenlijk bezit en hoeveel zijn onbezochte opties. Nogmaals, het is geruststellend om leidinggevenden te vinden met veel aandelenbezit. Conclusie Het beoordelen van CEO-compensatie is een beetje van een zwarte kunst. Het tolken van de getallen is niet vreselijk eenvoudig. Hetzelfde geldt voor beleggers om te begrijpen hoe compensatieprogramma's prikkels kunnen creeren - of ontmoedigingen - voor top managers om in het belang van aandeelhouders te werken. Beta is een maatstaf van de volatiliteit, of systematisch risico, van een zekerheid of een portefeuille in vergelijking met de markt als geheel. Een soort belasting geheven op vermogenswinst door particulieren en vennootschappen. Kapitaalwinsten zijn de winsten die een investeerder heeft. Een opdracht om een ??beveiliging aan of onder een bepaalde prijs te kopen. Een kooplimietorder stelt handelaren en investeerders in staat om te specificeren. Een IRS-regel (Internal Revenue Service) waarmee u een IRA-account kunt opheffen voor de sanctie. De regel vereist dat. De eerste verkoop van voorraad door een particulier bedrijf aan het publiek. IPO's worden vaak uitgegeven door kleinere, jongere bedrijven die op zoek zijn naar de. Debt Equity Ratio is een schuldquote die wordt gebruikt om de financiele hefboomfinanciering van een onderneming te meten of een schuldquote die wordt gebruikt om een ??individu te meten. Bonusvergoeding en Clawbacks: Wat de werkgevers moeten weten dat werkgevers onlangs het gebruik van clawbacks hebben verzocht om bonusvergoeding te betalen aan werknemers te betalen. Clawbacks zijn contractuele bepalingen die een werknemer verplichten om een ??vergoeding te ontvangen die is ontvangen van een werkgever na afloop van gebeurtenissen zoals de beeindiging van de dienstverband, de werkgever in geval van wangedrag van een medewerker te compenseren, als retentie-aansporing of een ontslag van een medewerker te gebruiken Daaropvolgende werk voor een concurrent. Deze Klantwaarschuwing heeft geen betrekking op het gebruik van clawbacks met betrekking tot op lange termijn gebaseerde compensatie, met name door bedrijven in de financiele dienstensector. Integendeel, onze focus ligt op de clawback van de contante vergoeding die aan een werknemer wordt betaald. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de speciale juridische problemen die kunnen ontstaan ??bij het opstellen, onderhandelen en handhaven van dergelijke clawbacks. Hoewel sommige werkgevers clawbacks voor 2002 gebruikt hadden, was de Sarbanes-Oxley Act van 2002 het eerste federale statuut om te verlangen dat bepaalde bonussen die eerder aan een uitvoerend bestuurder zijn verbeurd of terugbetaald worden aan de uitgevende instelling. Deze verbeurdverklaring of terugbetalingsverplichting is alleen van toepassing op de CEO en CFO van de emittenten en wordt geactiveerd door een herziening van de financiele gegevens van de emittenten als gevolg van materiele non-compliance of wangedrag. In het kader van de Emergency Economic Stabilization Act van 2008 en de Amerikaanse Recovery and Reinvestment Act van 2009, introduceerde het federale bail-out programma het concept van de uitvoerige terugbetaling van bonussen in verband met onjuistheden van de financiele overzichten. Deze nieuwe regels zijn van toepassing op een bredere groep van leidinggevenden en werden algemeen beschouwd als kritiek op de goedkeuring van het federale bail-out programma door de Congres. Op 10 juni 2009 heeft het ministerie van de Schatkist een tussentijdse definitieve regel uitgereikt (31 CFR Deel 30, RIN 1505-AC09, die op 15 juni 2009 voor Federal Register gepubliceerd is), getiteld TARP Standards for Compensation and Corporate Governance, die de borgtocht implementeert - uit programma's uitvoeringsvergoedingen bepalingen. De tussentijdse definitieve regel bepaalt dat elke bonusuitkering ten aanzien van bepaalde leidinggevenden van bail-out-ontvangers moet worden onderworpen aan een terugbetalings - of clawback-voorziening, die wordt geactiveerd in bepaalde omstandigheden met betrekking tot materieel onjuiste financiele overzichten of prestatiemetrische criteria. Een bonusbetaling hiervoor is in ruime mate omschreven inclusief retentie - en incentivebetalingen en wordt geacht te zijn gemaakt wanneer de werknemer een juridisch bindend recht op de betaling krijgt. Een belangrijke verduidelijking is dat de TARP-ontvanger zijn clawback-rechten moet uitoefenen, behalve voor zover het aantoont dat het onredelijk is om dit te doen (bijvoorbeeld als de kosten van de handhaving van de rechten hoger zouden zijn dan het terug te vorderen bedrag). Hoewel de recente wetgeving inzake bail-out het gebruik van clawbacks als een kritieke bescherming voor aandeelhouders goedkeurt, maakt het gebruik van clawbacks speciale juridische problemen en overwegingen. Gewoonlijk wordt de verplichting om de bonusvergoeding terug te betalen geactiveerd bij de beeindiging van de dienstverband. Zodra de verplichting is geactiveerd, zal de werknemer verplicht zijn om de eerder ontvangen premievergoeding terug te betalen, hetzij in een forfaitaire betaling of in termijnen. Potentiele fiscale gevolgen De wijze en het tijdstip van de terugbetalingsverplichting dienen zorgvuldig te worden overwogen. Bij beeindiging van de dienstverband, kan de werkgever en de werknemer het terugbetalingsschema willen onderhandelen of het te betalen bedrag terugvinden als compensatie voor het ontslag. Artikel 409A van de Internal Revenue Code van 1986, zoals gewijzigd (de Code), die strafrechtelijke heffingen op de uitgestelde vergoeding oplegt, lijkt de werkgeversbevoegdheid te beperken tot de herverdeling van de voorwaarden voor de terugbetaling van de bonus, alsmede de mogelijkheid om de uitkering te compenseren Of andere vergoeding aan de werknemer door de verschuldigde bedragen onder de bonus terugbetaling. De definitieve schatkistregeling volgens § 409A van het Wetboek (Reg. 1.409A-3 (j) (4) (xiii)) maakt duidelijk dat vergoedingen van uitgestelde vergoeding voor een werknemersschuld beperkt moeten zijn tot 5.000 per jaar en op hetzelfde schema worden betaald Als gewone schuldbetalingen. Het is niet helemaal duidelijk of clawback rechten een belasting of een lening vormen voor belastingdoeleinden, ofwel eenmaal geactiveerd worden, die gewoonlijk een volledige uitgiftebon zou omvatten. Echter, de definitieve Schatkistregels krachtens artikel 409A van het Wetboek (Reg. 1.409A-3 (e)) beperken ook de heronderhandeling of compensatie van de vergoeding voor zover het resulteert in een vervanging of vervanging van uitgestelde vergoeding. Dit kan een probleem zijn waarbij het bedrag van de ontslag verminderd wordt met de terugbetalingsverplichting voor zover de ontslagverplichting is of zou kunnen worden beschouwd als uitgestelde vergoeding. Een andere fiscale vraag die kan ontstaan ??is hoe u rekening houdt met de inkomstenbelasting en werkbelasting die in een voorafgaand belastingjaar zijn teruggehouden of betaald wanneer de oorspronkelijke bonusvergoeding werd betaald. Onder de aanspraak op de juiste doctrine zal de bonusvergoeding in het jaar van ontvangst worden opgenomen en de werknemer zal een aftrekking kunnen vorderen op de terugbetaalde vergoeding in het jaar van terugbetaling. Noord-Amerikaanse Oil Consolidated v. Burnet. 286 U. S. 417 (1932) (XI-1 C. B. 293) IRS Revenue Ruling 76-374 (1976 2 C. B. 19). Een verdere juridische overweging is dat clawback bepalingen vaak worden veroorzaakt door de overtreding van beperkende convenanten door werknemers, zoals noncompetition of non-requisites. Staatswet bepaalt of dergelijke bepalingen afdwingbaar zijn in de toepasselijke jurisdictie. Voorts bepaalt de Finale Schatkistregeling volgens § 409A van het Wetboek (Reg. 1.409A-1 (d)) dat niet-concurrentieverbonden de vestigingsperiode niet verlengen (dwz de periode waarin een werknemer verplicht is substantiele diensten te verrichten in de zin Van sectie 409A van de Code), en kan daarom een ??probleem zijn bij het opstellen van clawback-bepalingen die door restrictieve convenanten worden aangevoerd. Staatsloon - en Uurwetten Staatsloon - en uurwetten dienen ook in aanmerking te komen wanneer een werkgever besluit om clawback-bepalingen te gebruiken. Bonusvergoeding beloofd of eerder betaald aan een werknemer kan worden beschouwd als loon of verdiende vergoeding die niet mag worden verbeurd overeenkomstig de geldende wetten en wetten van de staat. De kritieke vraag onder de statutaire loon - en uurwet is of de schadevergoeding onder de clawback valt, met name wanneer de premie aan de werknemer verschuldigd is op basis van een bonusplan of beleid en niet duidelijk discretionair van de werkgever. In veel staten worden incentive compensatie en discretionaire bonusvergoeding, waarvan het bedrag niet is vastgesteld of bepaald, niet als loon beschouwd. In New York staat bijvoorbeeld incentive compensatie zoals aandelenopties niet als loon. Guiry v. Goldman Sachs Co. 814 N. Y.S.2d 617 (1e Dept 2006). Op dezelfde manier worden bonussen die discretionair zijn, gebaseerd op de financiele prestaties van de werkgevers en niet rechtstreeks gerelateerd aan de persoonlijke productiviteit van een werknemer, niet beschouwd als loon volgens de arbeidswet van New York. Truelove v. Northeast Capital Advisory, Inc., 715 N. Y.S.2d 366 (N. Y. 2000). Eens eenmaal betaald, kan zelfs een discretionaire bonus worden beschouwd als een loon. In dat geval kunnen werkgevers beperkt zijn in hun vermogen om de verplichting af te dwingen, aangezien deze handhaving als onontbeerlijke aftrek van of verbeuring van lonen kan worden beschouwd. Tenslotte kan de werkgever, om een ??werkgever voorheen aan werknemers of voormalige werknemers te betalen betalingen terug te vorderen, mogelijk een procedure of rechtszaak in de rechtbank in gang zetten. Dit probleem kan verder ingewikkeld zijn als er andere juridische geschillen tussen de partijen met betrekking tot de beeindiging van de dienstverband bestaan. Praktische begeleiding voor werkgevers Gezien de mogelijke problemen bij de implementatie en handhaving van clawbacks, kunnen werkgevers alternatieven voor een clawback-bepaling overwegen, zoals een retentiebonus dat de uitoefening van aanzienlijke diensten vereist voor het vergoeden van de schadevergoeding of verbeurdingsvoorzieningen die van toepassing zijn op ontslag Of andere toekomstige vergoeding. Dat gezegd hebbende, clawbacks van bonussen kunnen een nuttig instrument zijn bij het behoud van werknemers en het verdedigen van compensatiepraktijken aan boards en aandeelhouders. Een belangrijke factor om te overwegen is of clawbacks wettelijk toegestaan ??en afdwingbaar zijn in de toepasselijke jurisdictie. Bij de opstelling van clawback-bepalingen dienen de werkgevers het volgende te overwegen: de terugbetalingsverplichting dient in het algemeen duidelijk en schriftelijk te worden vermeld en ondertekend door beide partijen. Een clawback-bepaling in een overeenkomst die wordt uitgevoerd op het moment dat de bonusbetaling onderworpen is aan de clawback Waarschijnlijk makkelijker te handhaven dan een clawback bepaling in een scheidingsovereenkomst die wordt onderhandeld op het moment van beeindiging van de dienstverband. Toepasselijke staatsloon - en wettenwetten moeten worden herzien (zoals de arbeidswet van New York-staten) De clawback heeft betrekking op (dwz cash, incentive of equity-based compensation). Als de clawback-voorziening is opgenomen onder een bonusplan of programma dat van toepassing is op een groep werknemers die deelnemen aan het programma, moet er consistentie bestaan ??in het beheer en de toepassing van de terugbetaling Voorzieningen Er kan een voordeel zijn bij het voorbehouden aan de werkgever de discretie om de wijze en het tijdstip van de terugbetaling te bepalen Ligatie en eventuele vrijgave van claims zouden de terugbetalingsverplichting moeten uitsluiten. Geassocieerde mensen